러시아 노동법 그리고 고용법
노동법, 고용법 관련 유의사항
노동법, 고용법 개요
러시아 연방 노동법에는 근로관계를 포괄적으로 규율하는 핵심 법규로서 노동안전문제, 노동시간, 최소임금 등이 규정돼 있음.
현재의 연방노동법(제197-FZ호)은 2002년 1월 1일 발효돼 2013년 5월까지 약 60차례에 걸쳐 개정되었음. 개정된 법의 특징은 종전보다 고용인의 권리를 확대하고 시장경제체제에 맞도록 법 체계를 정리했다는 것임. 그러나 러시아 노동법에는 아직도 친근로자 성향의 노동제약이 많이 남아 있음. 노동법은 국적을 불문하고 모든 법인과 피고용인에게 적용되며 고용인이 법을 어길 경우 민사소송, 행정처분, 징계 또는 형사소송 등에 직면할 수 있음.
기타 노동법규에는 '단체계약에 관한 법(제2490-1호)', '집단적 노동분쟁 해결에 관한 규칙(제175-FZ호)', '노동조합의 권리 및 활동보장에 관한 법(제175-FZ호)', '산업재해 및 직업병에 대한 강제사회보험에 관한 법(제125-FZ호)', '러시아 연방 내 노동보장여건에 관한 법(제181-FZ호)', '행정처분에 관한 러시아 연방 규칙(제196-FZ호)', '러시아 연방 내 외국인의 법적 지위에 관한 법(제115- FZ호)' 등이 있음. 기타 노동법규들에 노동법에 규정되지 않은 내용이 있으므로 노동문제 발생 시 함께 검토해야 함.
노동계약서 준수에 대한 규정
모든 고용인은 피고용인과 노동계약서를 작성해야 하며(67조) 상세 규정에 노동계약서에 포함될 내용들은 위의 법에 의해 구체적으로 규정되어 있음. 외국인 근로자와의 고용계약서는 러시아어 계약서 또는 러시아어로 번역된 계약서여야 함. 노동계약 종료절차는 종전보다 간소화되었으나 아직도 복잡한 절차를 거쳐야 하며 고용인은 여러 가지 복잡한 문제에 직면할 수 있음.
노동감독청의 권한
러시아 노동법규는 노동감독청(State Labor Inspector)에 다음의 권한을 부여하고 있음. 러시아 노동법규 준수 여부 조사, 고용인으로부터 관련 서류 제출 요구 및 수령, 고용인에 대한 강제 명령권 발동 등이 그것임. 형식주의 성격이 강한 러시아 노동법의 특징상, 고용인은 필요한 구비 서류를 잘 갖추어 놓는 것이 중요함. 노동관행상 노동 감독기관들은 실질적인 노동 여건보다 법규 준수의 형식 요건을 더 중시 하고 있기 때문임.
파업 절차
러시아의 파업에 관한 절차는 다음과 같음. 근로자 대표는 근로자의 절반 이상이 참여한 총회의 승인을 얻은 뒤 문서로 작성된 요구안을 고용인에게 제출해야 함. 고용인은 반드시 근로자의 요구사항을 검토하고 영업일 3일 이내에 이에 대한 회신을 해야 함. 이의가 있는 경우 먼저 노사대표로 구성된 조정위원회에 이의 내용을 회부하는 강제 조정 절차를 거쳐야 함. 정위원회의 조정이 실패하면 이의를 조정기구에 제기하고 다음으로 노동중재기구에 제기함.
근로자는 상기 절차를 모두 거치거나 고용인이 자발적 중재를 거부하는 경우에만 근로자의 2/3 이상 참여한 총회의 승인을 얻어 파업을 선언할 수 있음. 근로자 총회 개최가 불가능한 경우, 근로자의 과반수가 서명한 청원서를 통해 파업을 선언할 수도 있음.
고용인은 10일 이내 문서로 파업선언 사실을 통보받아야 함. 근로자 대표가 위 절차를 지키지 않을 경우 파업은 불법으로 처리됨.
최저임금
러시아 노동법은 월 단위의 최저임금제(월 단위)를 마련하고 있으며, 정부는 통상 1년에 2회씩 최저임금을 조정하고 있음. 2014년 12월 4일 발표에 의하면 푸틴 러시아 대통령은 2015년 월 최저임금을 올해보다 411루블(약 8,500원) 인상한 5,965루블(약 12만 3,400원)로 결정하는 문서에 서명했음. 한편 지자체별로 최저임금을 다르게 설정할 수 있음. 모스크바의 경우 다른 주보다 급여 수준이 높은 편임.
급여 체불 시 고용인은 피고용인에게 월급여액 X 체불일수 X 중앙은행 이자율의 1/300 이상을 보상금으로 지급해야 함. 15일 이상 임금 체불 시 피고용인은 밀린 임금을 받을 때까지 고용인에게 서면 통보한 후 업무를 중지할 권리가 있음.
아울러, 급여의 비화폐 지급(현물 지급)은 총 급여의 20%를 초과할 수 없으며 피고용인의 서면 동의가 필수임.
휴일 및 부가급여
노동법 112조에 규정된 법정공휴일에는 다음의 휴일들이 있음.
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또한, 주 5일 근무제 시행으로 5일 근무 후 2일(통상 토, 일요일)의 휴무가 주어짐. 동일한 고용인과 연속 6개월을 근무한 피고용인에게는 연간 28일의 유급 휴가가 발생함. 이 휴가는 취소될 수 없으며 특정한 상황에서만 휴가 부여가 연기될 수 있음. 신입직원의 경우 취업 6개월 후 휴가가 가능하며 휴가는 분리해 실시할 수 있음. 분리 실시 휴가 중 최소 1회는 연속 14일 이상이어야 하며 잔여 휴가 기간은 14일 이하 휴가를 실시해도 무방함. 미사용 휴가는 피고용인의 동의하에 차년으로 이월될 수 있으나 피고용인 측 사정으로 인한 휴가 미사용은 이월이 불가능함.
노동법상 최소 휴가일 수는 28일이나 최대 휴가일수는 명시돼 있지 않으며 연간 최소 휴가일수인 28일 내의 휴가 미사용에 대한 금전적 보상은 불가능함. 병가로 휴직한 피고용인에게는 복귀 후 의료증빙을 제출할 수 있으며 병가수당 신청자격이 부여됨. 병가가 1개월 이상 지속될 경우에는 적어도 월 1회 이상 의료 전문가의 확인이 필요함. 병가 사용 근로자는 사회보장기금으로부터 근무 불능에 따른 수혜자격을 획득한 뒤 10개월(경우에 따라 12개월)까지 병가 수당을 청구할 수 있음. 이때 병가 수당은 월 11,700루블(약 22만 원)을 초과할 수 없음. 이 법은 근무경력 8년 이상인 근로자의 병가 수당 최저액을 산업재해 보상가액의 100%로 설정했음. 그 외의 경우는 근무기간에 따라 병가수당 최저액이 달라짐.
유급출산 휴가는 예정출산일 전에 최소 70일과 출산 후 70일이 주어지며, 복수자녀 출산, 난산 등의 경우 휴가일수가 길어질 수 있음. 산모, 돌볼 아이가 있는 아버지나 조부모 등은 아이가 3세가 될 때까지 부분 유급휴가를 신청할 수 있음. 장애수당, 실업수당, 국가연금 등은 사회보험 및 연금에서 지급되며 사회보험 및 연금은 고용인이 납부하는 통합사회세로부터 재원이 마련되고 있음.
법정 부가급여 외에 서구기업들을 중심으로 일반직원에게는 의료보험(가족 포함), 점심식비, 휴대폰 등이 제공되고 관리자급 직원에게는 차량, 체육시설 이용권, 스톡옵션 등의 제공이 점차 확산되고 있음.그 밖에 사적연금과 생명보험 등은 아직 초기 단계에 있으며, 통상 러시아의 부가급여 비용은 기본임금의 약 3~5% 수준임.
근무시간 및 초과근무 관련 법안
노동법 제15장(91조~99조)은 근무시간 및 초과근무에 대해 규율하고 있음. 정상 근무시간은 주 40시간이나 근로자의 조건에 따라 근로시간에 차등을 두고 있음. 16세 미만은 주당 24시간 이내, 병약자는 주당 35시간 이내, 18세 미만의 재학생은 재학기간 중 주당 18시간 이내임.
노동법 99조는 초과근무시간에 대해서도 규율하고 있음. 초과근무는 명확히 불가피성이 인정되는 상황에서만 허용되며, 이 경우에도 문서로 근로자 동의를 얻어야 함. 특정 범주의 근로자들은 초과근무가 금지되는데 18세 미만, 임산부, 기타 연방법규에 규정된 사람 등이 해당됨. 장애자, 3세 미만 유아가 있는 여성 등에게는 사전에 문서로 된 동의를 얻은 후에만 초과 근무를 시킬 수 있으며 초과근무를 억제하는 의료기관의 권고에 반할 수 없음.
노동법 152조에 의거하여 초과근무는 2일당 4시간, 연간 120일을 초과할 수 없으며 첫 2시간의 초과근무에 대해서는 정상임금의 1.5배 이상, 추가적인 초과근무에 대해서는 정상임금의 2배 이상의 수당이 지급돼야 함고용인은 공휴일 근무를 시킬 수 있으나, 피고용인의 동의가 필요하며 휴일근무수당은 정상 임금의 2배임.
시간제 근로 및 임시직 고용 관련 법안
노동법 93조는 시간제 근로(part-time) 고용에 대해 규율하고 있음. 시간제 근로자가 될 수 있는 자는 임산부, 14세 미만 자녀나 18세 미만 장애자의 보호자, 간호가 필요한 가족이 있는 자 등임. 시간제 근로자는 정상임금의 근무시간 해당 분을 받을 권리가 있으며 유급휴일 등의 근로조건에 있어 정상근로자와 동등한 권리를 가집니다. 고용인은 근로자가 다른 직업을 갖는 것을 금지할 수 없음.
고용인은 제2직업을 가진 근로자에게 주 40시간 근로와 일 4시간 또는 주 16시간 추가근무 이상의 근무를 요구할 수 없음. 고용기간이 한정된 임시직(temporary) 고용계약은 노동법 59조에 정해진 다음의 경우에만 허용됨.
- 일시적으로 발생한 부재인력의 대체
- 2개월 이내의 일시적 작업, 계절적 작업의 수행
- 특정한 작업 수행을 위해 일시적으로 설립한 조직의 업무에 지원한 인력의 고용
- 전일제 학업을 수행 중인 인력의 고용, 다른 직업을 가진 인력의 고용
- 연금수혜자 또는 건강상의 이유로 일시적 업무만을 수행할 수 있는 인력의 고용
- 기업의 대표, 부대표, 선임회계사의 고용, 연방법에 달리 규정된 경우
한정기간계약의 고용은 다시 한정기간계약을 통해 연장될 수 없으며, 계약 종료 또는 기간제약이 없는 고용계약으로 대체돼야 함. 노동법 제45장(289조~292조)은 2개월 이내 종료되는 한정기간 고용계약의 특별규칙을 두고 있음. 임시직 근로자는 월 2일간의 유급 휴일 또는 동등한 금전보상 권리가 부여됨. 노동법은 모든 피고용인에 대한 수습기간을 설정하고 있으며, 수습기간은 고용계약서(노동법 70조 및 71조)에 명문화돼야 함. 통상 수습기간은 3개월이나, 임산부, 18세 미만, 졸업 후 첫 취업자 등에게는 적용하지 않을 수 있음. 수습기간 중 면직되는 피고용인은 문서로 면직사유를 들을 권리가 있으며 법원에 이의를 제기할 수 있음.
근로계약의 종료 관련 법안
노동법 제13장(77조~84조)은 근로계약의 종료를 규율하고 있음. 현 노동법은 종전에 비해 완화됐기는 하나 고용인의 입장에서 근로계약의 해지는 매우 경직적인 편임. 특정한 사유가 있으면 근로계약 해지가 가능하나 그에 대한 충분한 증빙이 뒷받침돼야 함.
노동법 81조가 명시하고 있는 고용인이 근로계약을 해지할 수 있는 사유는 다음과 같음.
- 고용인의 청산, 잉여인력 존재, 주어진 과업수행이 곤란하며 의료확인서로 입증된 피고용인의 건강문제
- 증빙이 첨부된 과업수행 자질부족
- 이미 징계 등의 처분을 받은 피고용인이 합당한 사유 없이 주어진 의무를 반복적으로 수행하지 못한 경우
- 합당한 사유 없이 근무시간 중 4시간 이상 근무지를 이탈한 경우
- 음주, 약물복용, 중독 등의 상태로 근무에 임한 경우
- 법적 보호를 받는 업무비밀을 노출시킨 경우
- 절도, 횡령, 고의 기물 파괴 등
- 위반 시 심각한 결과의 초래가 우려되는 근무안전 요건 위반
- 기업재산을 위태롭게 할 기업대표, 부대표, 수석회계사 등의 잘못된 결정
절도, 음주, 안전요건 위배 등의 의무 위반의 경우, 면직 통보나 해직수당 지급 요건에 해당하지 않음. 법원은 아직도 피고용인에게 유리한 편이나 피고용인의 자격요건 미달의 경우 고용인의 편을 듭니다. 피고용인의 건강상 이유로 면직되는 경우 2주 이상의 해직수당을 지급해야 함.
노동법(178조~180조)은 잉여인력의 일반정리해고 문제를 엄격히 취급하고 있음. 고용인은 정리대상 피고용인에게 기업 내부(자회사, 지점까지 포함)의 능력에 맞는 다른 업무 제공을 제안한 뒤에만 감축 처리를 할 수 있음.
정당한 사유(병가, 정상휴가 등)로 휴가 중인 피고용인은 정리해고 대상이 될 수 없음. 또한 동일한 직위 또는 업무에 종사하는 다른 피고용인보다 생산성, 기술 등의 자격요건이 열등하지 않은 피고용인을 정리해고 할 수 없음.
노동법 261조에 따라 사회적 약자들은 일반 정리해고로부터 보호됨. 사회적 약자는 임산부, 3세 이하의 자녀가 있는 여성, 14세 미만 자녀 또는 18세 미만 장애아를 양육하는 편모, 어머니 없는 14세 미만아 또는 18세 미만 장애아를 양육하는 자 등을 포함함. 또한, 18세 미만의 근로자는 노동감독청(SLI)과 청소년위원회(Committee for the Affairs of Underaged Children)의 승인 없이 면직시킬 수 없음.
정리해고 대상이 된 피고용인은 최소 2개월 전 문서로 된 정리해고 통지를 받아야 하며, 최소 2개월의 해고수당이 주어집니다. 정리대상 피고용인의 문서로 된 동의가 있는 경우, 사전 통보를 대신해 추가 2개월의 해고 수당을 지급할 수도 있음.
임시직에는 통보기간, 해고수당에 관해 달리 정하고 있음. 계약 기간이 2개월 이내에 종료된 임시직 피고용인과 수습기간 종료 전 면직된 피고용인은 3일 전 통보가 필요하며 해고수당은 발생하지 않음. 면직 통지를 받은 후 1개월 이내에 법원에 면직사실에 대한 이의제기를 할 수 있음. 현 노동법은 구법과 달리 노조가 피고용인 해고를 막을 수 있는 권한을 철폐했음. 그럼에도 불구하고 현실적으로 고용계약 해지는 고용인에게 많은 부담을 주고 있는데, 법원은 면직사유에 대해 고용인에게 무거운 입증책임을 묻는 경향이 강함.
고용인은 꼼꼼한 노동관련 문서관리를 통해 이 문제에 대응하고 있는데 세밀한 피고용인의 직무기술서가 작성된 경우 보다 용이하게 피고용인의 면직사유를 입증할 수 있음.
외국인 고용 관련 법안
외국인지위법(제115-FZ호)은 러시아 내에서 취업하는 외국인의 법적 지위를 규율하고 있음. 이 법은 외국인의 러시아 내 취업요건을 강화하고 취업비자 발급절차도 변경했음.
일부 CIS국가 출신 근로자를 제외한 모든 러시아 내 취업 근로자는 취업비자를 발급받아야 함. 비자는 해외 러시아 공사관이 발급하며 비자발급에는 유관 정부기관의 초청장이 필요함. 언론인, 외교관, 국제기구 종사자, 정부기관 대표 등은 외무부가 비자 발급에 관여하나 일반 외국인 근로자에 대해서는 내무부의 이민국(Migration Service)이 담당하고 있음.
외국인을 고용하려는 기업은 연방이민국으로부터 고용허가를 받아야 하는데 허가내용에 따라 대상국과 고용외국인 수가 정해집니다. 이때 고용외국인은 개인적으로 취업허가서를 발급받아야 함. 그 후 외국인을 고용하려는 기업은 외국인 인적사항과 러시아 방문 목적 등에 관한 상세정보를 제출하고 관련 기관의 초청장을 신청해야 함.
외국인은 해외 러시아 공사관으로부터 취업비자를 신청해야 하고, 이때 러시아 공사관은 해당 러시아 기업의 초청장 및 외국인의 HIV검사 등을 요구할 수 있음.
외국인지위법 13조는 취업허가가 필요하지 않은 업종을 나열하고 있는데 여기에는 언론인, 외교관, 취학 중인 학교에서 취업하는 학생 등이 포함됨. 거주권을 신청하는 외국인도 별도로 취업허가 신청이 필요하지 않음. 그러나 동법은 종전에 비해 면제대상 업종이 축소되는 등 관련 규정이 보다 엄격해졌음. 2004년 11월부터 상용비자(business visa)의 최장 유효기간은 1년임.
[출처 : 한식진흥원]
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